Questo modello mira a stimolare una riflessione all'interno del team in merito alla cultura della leadership esigente al suo interno .
Prendere consapevolezza dei meccanismi utilizzati dal team per stimolare creativamente i propri membri sarà un punto di partenza per aumentare il contributo di valore all'interno dell'organizzazione , nonché per aumentare la maturità delle relazioni tra i suoi membri.
Il misuratore di pressione sanguigna del team può essere uno strumento che facilita questa riflessione, prima a livello individuale e, in seguito, a livello di gruppo.
Questo modello ha lo scopo di invitare i membri del team a riflettere su come alcune delle loro convinzioni e abitudini possano causare una notevole resistenza al raggiungimento delle sfide poste dal team stesso.
Identificare tutto ciò che è essenziale o necessario per cambiare sarà il primo passo affinché il team concordi una serie di azioni per abbandonare tutto ciò che ostacola il progresso.
Con l'obiettivo di creare una cultura di leadership all'interno del team che consenta ai suoi membri di distinguersi e di farsi apprezzare a vicenda, si suggerisce di compilare il seguente strumento.
Questo modello mira a supportare i membri del team nell'assumersi la responsabilità condivisa di raggiungere il loro pieno potenziale . In questo modo, ogni membro sarà attivamente coinvolto, attraverso azioni concrete, affinché i propri colleghi abbiano un impatto più positivo all'interno del team e come membri dell'organizzazione.
Con l'obiettivo di aiutare il team a definire la propria visione e il modo unico di dare il proprio contributo , si suggerisce di completare il seguente strumento.
Basato sul modello Golden Circle di Simon Sinek , questo modello mira a supportare il processo di riflessione dei membri del team nel definire il contributo specifico atteso dal gruppo , il modo in cui desiderano dare il loro contributo e lo scopo ultimo del perché lo stanno dando .
Con l'obiettivo di migliorare le relazioni tra i membri del team, si consiglia di completare la mappa delle loro connessioni .
Ciò consentirà di riflettere sullo stato attuale di ciascuna delle relazioni tra i membri, avviando al contempo conversazioni in sospeso tra di loro.
Con l'obiettivo di riflettere sull'impatto che il leader ha sul team , è necessario avviare un processo diagnostico che comprende due fasi :
oppure Una diagnosi personale dei tic che la persona ritiene di avere attualmente quando interagisce con il team e l'organizzazione.
o Una diagnosi esterna del suo impatto attraverso l'opinione delle persone che lavorano con lui o lei.
Si tratta quindi di analizzare in profondità lo stile di leadership sia da una prospettiva personale, sia da quella delle persone che lo circondano.
Questa valutazione dovrebbe essere effettuata da tutti i membri del team, non solo dal leader formale. È essenziale, per il bene dei team e delle aziende in generale, mantenere la convinzione che tutti i membri di un team siano leader, poiché gestiscono compiti, situazioni e relazioni.
Pertanto, l'esercizio suggerito in questo modello è pensato per essere svolto da chiunque nel team, indipendentemente dal fatto che vi siano o meno persone che rispondono a loro.
In pratica, ogni estremo di un paradosso spinge ad aumentare di peso più dell'altro, anche se il buon senso ci dice che dobbiamo bilanciare entrambe le esigenze per essere produttivi. Iniziamo persino a pensare di dover scegliere solo una delle due, poiché, come ci ricordiamo a vicenda, non possiamo avere la botte piena e la moglie ubriaca. Ma nella maggior parte dei casi, la soluzione sta nell'imparare a integrare e combinare, invece di scegliere un estremo e scartare l'altro.
Per affrontare i principali problemi di un team, è essenziale che tutti i membri partecipino attivamente alla ricerca di soluzioni per minimizzare le conseguenze negative di tali problemi . Un modo molto efficace per iniziare è condurre una valutazione condivisa della situazione attuale del team .
